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論企業制度對企業文化的約束力

  發表時間:2007年07月21日  點擊數:261 次

  日前,一則關于社保的新聞報道引起了人們的關注:某地的保障政策是,家庭人均收入低于200元才能夠享受低保。一些家庭的情況是,夫妻一方有退休金或其它收入,另一方沒有收入,但是人均卻高于200元,就不能享受低保。于是,為了獲取每月195元的低保,一些夫妻紛紛采取了離婚的辦法,離婚者的年齡最小50歲,最高80歲。一個八旬老翁為此“哭了整整一個晚上”!

  為什么本來很好的政策出發點會造成這樣的“倫理上的悲劇”?明眼人一看就明白:制度的設計有問題!在現實生活中,我們經常可以發現這樣由制度設計缺陷帶來的行為上的不合規范乃至乖張。比如,園林的設計中,設計師竭盡所能想達到 “曲徑通幽”的效果,但是游客卻往往不買帳——硬是在青青芳草上踏出一條路來!只是因為這條路是兩個相鄰景點之間最近、成本最低的。這些發生在現實中的活生生的例子,都可以給我們要討論的企業制度對文化約束的主題一些很好的啟示。

  企業文化引入中國已有20余年,但是從企業文化建設的實踐看,企業文化這個“又虛又滑”的“東東”依然讓我們大多數人琢磨不透。在無法擺脫傳統的宣傳、教育、培訓等方式之外,一些人已經想到了制度對文化的導向和約束作用,但是在大多時候又語焉不詳。從現實看,對企業文化與企業制度的關系有三個方面的說法:一是從“大文化”或者“文明”的涵義看,文化自然包含著制度,制度文化是企業文化的核心部分;二是從制度和文化平等或對等的情況看,許多人說,制度與文化互為補充,“制度是硬的,文化是軟的,”“硬的制度不可能管到所有角落,只有依靠文化才能管到每一個人”等等,在此基礎上,“文化管理”的說法一時間甚囂塵上;三是從制度和文化的相互促進和相互排生看,認為制度和文化是一種動態中的相互作用關系。

  總結上述情況,我們在文章的標題中提出了“三種文化”這個不太確切的說法,但是,這種對“文化”涵義模棱“三”可的現狀,卻正是企業文化不能深入指導企業管理實踐的原因。也就是說,對于企業文化這一詞匯基本概念的界定,妨礙了許多企業進行企業文化建設的進程。那么,企業文化的概念到底應該界定在哪一個層次上呢?

  我們認為,第一種說法即“大文化”的概念顯然不是,因為一旦上升到文明的概念,就無法說明企業文化的“文化”本身的涵義了。

  第二種說法,即認為文化與制度相互補充的觀點,正是現實中許多管理者乃至學者的誤區。這一觀點的根本錯誤,在于將企業文化簡單地定義在關心、愛護、人性化等等層面上了。按照文化人類學的觀點,文化研究的是某一個族群的思維模式、行為模式及與之相關的外部形象,按照這一基本范疇,企業文化就絕對不應僅僅局限于柔性管理的概念中。實際上,即便是上世紀80年代提出和強化“企業文化”這一概念的著作,也將企業文化延伸到了具體的制度和組織管理行為中了。因此,我國企業對企業文化的“誤讀”,可能與文化傳統中基于權威主義和道德主義領導觀的“施恩”做法不無關系。在現實中我們可以看到,類似于訪貧問苦、關心體貼及文化娛樂等活動,對員工的激勵只能起到一時的作用,如果企業的游戲規則不改變,再好的關心也不能長久,除非你是一個慈善機構!同時,我們也可以看到,純粹的“文化管理”——用價值來引導,只發生在宗教信仰中。在與利益糾纏在一起的企業管理中,再高尚的價值觀管理也需要通過制度、組織這些硬性的東西來實現。

  由此,我們就將話題引到了第三種觀點,即文化與制度是相互促進和相互排生的,即任何制度的制定和實施,都是價值觀選擇的結果,而制度差異的背后,就是價值觀選擇的不同。同時,制度的實施及其結果,將直接引發被約束者的思維模式和行為模式的改變,如前述的低保故事就是如此。因此,企業文化的建設——創新與變革,必須首先通過制度的變革來實施。對于制度的檢討、修正、創新和進一步實踐,才是良好企業文化形成的關鍵。

  還有兩個非企業場景的故事可以佐證。某城市在認為市民素質提高、不會輕易跨越馬路隔離帶的情況下,將馬路隔離帶降到了不到一米的高度。結果是,降低了隔離帶高度后,劉翔的“追隨者”層出不窮,事故的多發自然不可避免。如果將隔離帶比喻為企業的制度,我們就會發現,高的隔離帶類似于企業制度,當隔離帶高(制度門檻高)時,違規成本很高,人們只好走斑馬線;而當隔離帶低(制度門檻低)時,人們自然選擇成本低的方式——紛紛跨越隔離帶。因此,高的隔離帶(嚴格的制度)養成了人們走斑馬線的習慣(久而久之就變成了“文化” )。

  另外的一個故事來自博弈論,叫做“智豬博弈”。說的是豬圈里有一大一小兩頭豬,豬圈挺大,圈的一邊放著一個投食的食槽,另一邊放一個踏板。只有踩踏板,食槽才能投下食物。在正常情況下,如果小豬去踩踏板,大豬肯定等在食槽旁等著吃,小豬踩完回來后,大豬就吃光了。經過反復幾次,小豬就不會去踩了。大豬只好去踩,于是小豬就坐享其成,大豬回來后可以趕走小豬吃一點殘羹冷炙。這樣的規則設計,就形成了大豬為了一點食物拼命奔波、而小豬則安安穩穩“搭便車”的結果。如果改變規則,投出的食物減少的話,小豬依然不會去踩,大豬踩完后因為食物少而已經被小豬吃光,也不會再去踩。這樣的設計顯然是失敗的。如果增加食物,大豬小豬也就不用爭搶了,因為食物比較豐富,誰餓了誰去踩就行。這樣的設計顯然也非規則制訂者所愿,因為成本太高了。唯一合適的方法,就是減量加移位的方法,即將投食口和踏板的距離縮短,誰搶到踏板,誰就可以有東西吃——只有勞動者才能得食。對于游戲設計者來說,這樣的規則顯然是最合理的,投入少,豬們的“勞動積極性”還空前提高。這就是我們力圖闡明的制度對文化的約束力。

  因此,從很大程度上看,文化是由制度的設計和實施、經過長期的實踐活動而逐步形成的。關注企業制度的變遷,就是關注文化的進步。這也就是一些沒有實施企業文化建設的企業卻有著優良的文化、而一些制度不健全的企業卻在“文化的盛宴”中死去的原因。偉大的哲學家羅素有一句名言:“人們之所以有道德,是因為他們受到的誘惑太少。”實際上,我們也可以再延伸他老人家的觀點:人們之所以有道德,是因為我們頭上老是懸著一柄“達摩克里斯之劍”!

  當然,我們說企業制度對企業文化的形成有巨大的約束力,并不是說企業文化全部或者必定由企業制度養成。關于這一問題,我們將另文論述。

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